Le double-bind institutionnel : quand les valeurs affichées entrent en contradiction avec les pratiques

Il y a des moments qui, sur le coup, ressemblent à de simples recadrages professionnels. Un rappel à l’ordre, une mise au point, une invitation à « rester à sa place ». Et puis, avec un peu de recul, on comprend que ce n’est pas l’acte en lui-même qui dérange, mais ce qu’il révèle.

Ce texte part d’une situation concrète, volontairement anonymisée, vécue dans un cadre institutionnel de travail social. Il ne s’agit pas de dénoncer des personnes, ni de régler des comptes. Il s’agit de mettre en lumière un mécanisme relationnel et structurel fréquent, mais rarement nommé clairement.

Une situation ordinaire, un malaise inhabituel

Le recadrage vécu ne portait pas sur une prise de parole publique, ni sur une initiative personnelle hors cadre. Il faisait suite à deux situations concrètes dans lesquelles un protocole institutionnel précis m’avait été transmis et imposé.

Ce protocole concernait les accompagnements extérieurs de bénéficiaires ne faisant pas partie de mon groupe de référence. Il était clairement établi que le bénéficiaire devait, dans un premier temps, effectuer les démarches auprès de ses référents éducatifs. Si ces derniers validaient la demande, je devais ensuite, de mon côté, solliciter mon équipe. Ce n’est qu’après validation des deux parties que l’accompagnement pouvait être planifié et réalisé.

Ce protocole avait été appliqué de manière rigoureuse pendant plusieurs mois, sans difficulté particulière. Les démarches étaient effectuées conformément au cadre, les transmissions réalisées, et les échanges entre équipes se déroulaient de façon fluide et satisfaisante pour l’ensemble des professionnels concernés.

La situation a changé lorsque deux bénéficiaires précis sont entrés dans ce dispositif. À partir de ce moment, pour des raisons tenant à des dynamiques relationnelles plus complexes, à des jeux de triangulation et à des contextes éducatifs déjà fragilisés, des tensions institutionnelles ont émergé. Ces difficultés n’étaient pas liées au protocole en lui-même, ni à son application, mais à la conjonction de facteurs humains et contextuels, amplifiés par une série de circonstances défavorables.

La responsabilité de ces tensions a été implicitement reportée sur la personne ayant appliqué le protocole. À cela s’est ajoutée une donnée contextuelle défavorable. L’éducatrice référente ayant donné son accord initial n’était pas présente les jours concernés, ce qui a contribué à fragiliser ma position. Cette absence, indépendante de ma volonté, a pesé lourdement dans la lecture institutionnelle des faits.

Une seconde situation a renforcé ce malaise. Lors d’un repas, un résident est venu spontanément m’aborder au sujet de sa vie intime et de ses questionnements relationnels. Considérant que le contexte collectif n’était ni adapté ni sécurisant pour traiter ce type de sujet, j’ai différé l’échange et proposé d’en reparler ultérieurement, dans un cadre plus approprié.

Avant toute démarche, j’ai référé précisément la situation à l’éducateur responsable de garde. Après discussion, celui-ci m’a explicitement encouragé, si je me sentais à l’aise, à porter cet accompagnement. J’ai accepté, avec l’accord clair du cadre présent.

À l’issue de l’entretien, j’ai transmis mes observations à cet éducateur, de manière détaillée. À sa demande, j’ai également consigné les éléments dans le cahier de transmissions, en me positionnant comme ressource potentielle pour la suite si cela devait s’avérer utile.

Cette démarche, pourtant conforme au cadre et validée étape par étape, a été très mal reçue par d’autres éducateurs. Là encore, un élément contextuel a joué en ma défaveur. L’éducateur ayant encadré la situation du début à la fin était absent lors du colloque de groupe, étant en congé.

Ces deux situations ont donné lieu à un recadrage portant sur un supposé dépassement de fonction, un travail hors cadre d’équipe, et une posture jugée inadaptée à mon statut d’apprenti. Des reproches en contradiction directe avec les faits observables et les validations obtenues en amont.

Le double-bind : une clé de lecture

Gregory Bateson a conceptualisé le double-bind comme une situation relationnelle dans laquelle une personne reçoit deux messages contradictoires émis par une même autorité, sans possibilité de les résoudre ni même de les questionner. Ce qui rend ce mécanisme particulièrement délétère n’est pas la contradiction en elle-même, mais l’impossibilité de la nommer sans s’exposer à une sanction implicite.

Il s’agit généralement d’une injonction explicite, claire et formalisée, accompagnée d’une injonction implicite qui la contredit dans la pratique. Lorsque la personne tente de comprendre, de clarifier ou simplement de relier ces deux niveaux de message, cette tentative est perçue comme une remise en question du cadre, voire comme une faute supplémentaire. La méta-communication devient alors impossible.

Les situations décrites précédemment s’inscrivent précisément dans cette logique. D’un côté, un cadre institutionnel explicite, des protocoles transmis, des validations obtenues, des transmissions réalisées conformément aux attentes. De l’autre, une relecture a posteriori qui invalide ces mêmes actes, non pas sur la base de leur non-conformité, mais en fonction des effets produits par des facteurs contextuels et relationnels indépendants de la personne qui a agi.

Le message implicite devient alors paradoxal. Il est demandé d’appliquer le cadre avec rigueur, tout en restant responsable des tensions qu’il peut produire. Il est attendu de se référer aux éducateurs responsables, tout en étant tenu pour fautif lorsque ces référents sont absents au moment où les situations sont relues. Il est encouragé de prendre des initiatives encadrées, tout en étant reproché de les avoir prises lorsque l’équilibre institutionnel est fragilisé.

Dans les institutions, ce mécanisme est souvent invisible, car il est masqué par des valeurs affichées fortes et consensuelles. Ces valeurs fonctionnent comme un écran symbolique. Elles donnent le sentiment d’un cadre cohérent et éthique, tout en rendant difficile la mise en mots des contradictions vécues sur le terrain.

C’est précisément ce décalage entre le cadre formel et son application concrète qui sera exploré dans la suite de cet article. Il ne s’agira pas de remettre en cause les valeurs institutionnelles elles-mêmes, mais de montrer comment, dans certaines configurations, elles peuvent entrer en tension avec les pratiques réelles et produire des effets délétères sur les professionnels qui tentent de les incarner avec rigueur.

Les valeurs institutionnelles comme vitrine

Les institutions du travail social mettent en avant des principes essentiels. La réflexion professionnelle. L’éthique. La prise de recul. La posture. La formation continue. La capacité d’analyse. Ces valeurs structurent les discours, les projets institutionnels, les colloques, et les référentiels de bonnes pratiques. Elles constituent le socle symbolique sur lequel les équipes sont invitées à s’appuyer.

Dans de nombreux contextes, ces valeurs sont sincèrement portées par les professionnels. Elles orientent les échanges, nourrissent les débats cliniques, et donnent du sens au travail collectif. Poser des questions sur le cadre, interroger le sens des pratiques, réfléchir aux ajustements possibles est même explicitement encouragé, tant que cela reste conforme aux attendus institutionnels.

Un décalage apparaît cependant lorsque ces questionnements cessent d’être théoriques ou généraux pour devenir situés, incarnés, reliés à des pratiques concrètes et à des expériences vécues. Parler de réflexion professionnelle en colloque est une chose. L’incarner dans l’action quotidienne en est une autre. Débattre d’éthique dans un cadre formalisé est relativement sécurisé. Vivre cette éthique dans des situations complexes, imprévisibles, et relationnellement chargées expose davantage.

Les questions sont bien accueillies tant qu’elles ne viennent pas, même indirectement, interroger le travail de professionnels en place, en particulier lorsque ceux-ci disposent d’une ancienneté importante dans l’institution. À partir du moment où une réflexion touche à des pratiques établies, à des équilibres relationnels anciens, ou à des zones sensibles liées à l’identité professionnelle, elle peut être perçue non plus comme une contribution, mais comme une mise en cause.

Penser est encouragé tant que cela reste conforme aux formes attendues. Tant que la réflexion circule dans les espaces légitimes. Tant qu’elle ne laisse pas de traces écrites susceptibles d’être relues hors contexte. Tant qu’elle ne vient pas heurter des enjeux d’ego, des sensibilités personnelles, ou des positions symboliques acquises au fil du temps.

Lorsque la réflexion devient incarnée, lorsqu’elle s’appuie sur l’expérience vécue et qu’elle se traduit par des observations partagées, elle peut cesser d’être perçue comme une ressource pour devenir un risque. Non pas parce qu’elle serait erronée, mais parce qu’elle rend visibles des zones d’inconfort institutionnel que le collectif n’est pas toujours prêt à travailler.

Ce décalage crée une forme de dissociation. Les valeurs sont affirmées collectivement, mais leur mise en pratique réelle reste conditionnée à des facteurs implicites. Qui parle. Depuis quelle place. À quel moment. Dans quel contexte. Et surtout, à quels équilibres symboliques et relationnels cela vient-il toucher.

Ainsi, les valeurs institutionnelles ne sont pas niées. Elles sont parfois tenues à distance de l’expérience directe. Elles existent davantage comme repères discursifs que comme pratiques pleinement partagées et incarnées au quotidien.

La règle d’or à géométrie variable

Un principe fondamental est régulièrement rappelé dans le travail social. On ne parle pas d’une personne absente. Cette règle est juste, protectrice, indispensable pour les résidents. Elle vise à éviter les jugements, les projections et les décisions prises sans la personne concernée.

Dans mon institution, cette règle constitue une valeur centrale, explicitement portée par le cadre, régulièrement rappelée, et même fortement encouragée à travers des lectures, des formations et des exigences de rigueur dans la tenue des colloques résidents. Elle est présentée comme un marqueur de professionnalisme, une condition de crédibilité et de sérieux du travail éducatif.

L’ironie de la situation tient au fait que cette valeur m’a été transmise et rappelée avec insistance par les mêmes éducateurs qui ont ensuite porté, en mon absence, les situations à l’origine du recadrage évoqué dans cet article.

Pourtant, dans la pratique institutionnelle, ce principe s’applique parfois de manière différente lorsqu’il s’agit des professionnels. Des situations sont discutées en colloque. Des positionnements sont évalués. Des comportements sont analysés, parfois sans que la personne concernée soit présente, ni même informée.

Dès cet instant, la règle d’or est déjà fragilisée. Non seulement parce qu’une personne est évoquée en son absence, mais surtout parce que cette absence la prive de toute possibilité de contextualiser les faits, de les expliquer, ou simplement de se positionner. Le cadre, censé protéger, devient alors un espace où la parole circule sans contradiction possible.

Les hypothèses formulées collectivement, faute d’éléments contradictoires, tendent progressivement à se figer. Ce qui n’était au départ qu’une lecture partielle devient une interprétation partagée. Puis, insensiblement, cette interprétation acquiert le statut de vérité institutionnelle.

Or, cette vérité est construite sur un contexte biaisé. Elle repose sur des informations incomplètes, sur des absences significatives, et sur une lecture déconnectée de la dynamique réelle des situations. Les décisions qui en découlent sont alors prises avec un déficit manifeste d’informations, tout en conservant l’apparence d’une rigueur collective.

La valeur reste affichée. Mais son application devient sélective. Il ne s’agit pas d’hypocrisie individuelle, mais d’un fonctionnement structurel profondément ancré, dans lequel certaines règles protectrices cessent de s’appliquer dès lors qu’elles concernent les professionnels eux-mêmes.

Protection pour les uns, contrôle pour les autres

Dans ce type de configuration, la règle ne disparaît pas. Elle change de fonction. Pour les résidents, elle protège effectivement, en offrant un cadre sécurisant et contenant. Pour les professionnels, en revanche, elle peut se transformer en outil de régulation, voire de contrôle, dès lors qu’elle est appliquée de manière asymétrique.

Le message implicite devient alors profondément paradoxal. Il est demandé aux professionnels d’être réflexifs, engagés, capables d’analyse et de prise de recul, tout en leur signifiant, dans le même mouvement, que cette réflexion doit s’arrêter là où elle pourrait questionner des pratiques établies, des équilibres d’équipe ou des décisions déjà prises. La pensée est valorisée tant qu’elle reste abstraite. Elle devient problématique dès qu’elle s’incarne.

C’est précisément ici que le double-bind opère. L’injonction explicite encourage la réflexion et la responsabilité professionnelle. L’injonction implicite sanctionne cette même réflexion lorsqu’elle produit des effets réels ou met en lumière des incohérences du système. Toute tentative de clarification, de contextualisation ou de mise en lien est alors perçue comme une transgression supplémentaire.

Le professionnel se retrouve ainsi pris dans une impasse relationnelle. S’il se tait, il renonce à incarner les valeurs qu’on lui demande pourtant de porter. S’il parle, il s’expose à des reproches pour avoir dépassé le cadre. Dans les deux cas, il est en faute. Ce paradoxe crée une tension interne durable, usante, qui ne peut être résolue ni par l’obéissance stricte, ni par l’engagement réflexif, mais seulement par des stratégies d’adaptation défensives.

Les effets sur le professionnel

Le premier effet est souvent une dissonance cognitive profonde. Le professionnel entend un discours institutionnel valorisant la pensée critique, l’authenticité de la posture et l’engagement réflexif, tout en faisant l’expérience concrète que cette même pensée est sanctionnée dès qu’elle devient visible, incarnée ou assumée publiquement. Ce décalage crée une fracture intérieure entre ce qui est demandé et ce qui est réellement toléré.

Cette contradiction porte directement atteinte à l’authenticité professionnelle. Être authentique suppose de pouvoir relier ses actes, ses valeurs et sa parole. Or, dans ce type de configuration, le professionnel est implicitement invité à dissocier ces dimensions. Il peut agir conformément au cadre, mais sans dire. Il peut penser, mais sans montrer. Il peut ressentir, mais sans exprimer. L’authenticité devient alors un risque plutôt qu’une valeur soutenue.

Vient ensuite une perte de sens progressive. Pourquoi se former, réfléchir, écrire, développer une posture consciente et engagée, si ces compétences doivent être mises entre parenthèses pour rester acceptable institutionnellement. Le travail cesse alors d’être un espace d’alignement pour devenir un espace d’ajustement permanent, où il s’agit avant tout d’éviter les zones de friction.

Face à cette contradiction, des stratégies deviennent nécessaires pour continuer à tenir dans la durée. Non par calcul ou par manque d’éthique, mais par nécessité psychique et professionnelle. C’est ici qu’émerge ce que l’on pourrait appeler une stratégie du sous-marin.

La stratégie du sous-marin

Le sous-marin ne quitte pas la mission. Il ne déserte pas. Il ne s’oppose pas frontalement. Il plonge. Il cesse d’évoluer en surface, là où tout est visible, commenté, interprété, parfois déformé. Il continue d’avancer, mais à profondeur contrôlée.

Dans cette posture, le professionnel réduit son exposition. Il ne renonce pas à penser, mais il apprend à penser sans se montrer. Il observe plus qu’il ne parle. Il écoute les courants, les tensions, les zones de pression. Il repère les moments où remonter serait risqué. Il choisit ses émergences.

Le périscope devient l’outil central. Il permet de voir sans être vu. De comprendre les mouvements de l’équipe, les lignes de force, les zones sensibles, sans s’exposer directement. La parole n’est plus spontanée. Elle devient stratégique, mesurée, contextualisée.

Parfois, il faut plonger plus profond encore. Attendre que la tempête passe. Que les interprétations se stabilisent. Que les figures d’autorité soient présentes. Que le contexte permette à nouveau une parole entendable. Ce retrait n’est pas une fuite. C’est une manœuvre de survie.

Quant aux torpilles, elles ne sont pas des attaques. Elles prennent la forme d’actes justes, précis, ciblés. Une transmission factuelle. Une validation écrite. Une demande de confirmation. Un retour au protocole. Rien d’explosif. Rien de spectaculaire. Juste ce qu’il faut pour rester aligné sans se mettre en danger.

La stratégie du sous-marin n’est donc pas une perte d’engagement. C’est une adaptation intelligente à un environnement instable. Le professionnel reste au service de la mission, mais il apprend à naviguer autrement. À ne plus confondre visibilité et loyauté. À comprendre que, dans certains contextes, survivre suppose de choisir quand remonter à la surface et quand rester immergé.

Ces stratégies ne relèvent pas d’un manque de loyauté ou d’un désengagement. Elles constituent des réponses adaptatives à un double-bind persistant. Elles permettent de préserver une forme de cohérence interne, là où l’expression authentique serait immédiatement disqualifiée. Le professionnel n’abandonne pas ses valeurs, il apprend à les protéger.

Cette adaptation n’est donc pas un échec personnel. Elle est la conséquence logique d’un système contraignant qui place l’authenticité en tension permanente avec la survie institutionnelle. Elle dit moins quelque chose de l’individu que du cadre dans lequel il évolue.

Rendre visible sans accuser

Il n’y a pas de solution miracle à ce type de double-bind institutionnel. Le but de ce texte n’est pas d’en proposer une, ni de poser une vérité définitive. Il s’inscrit avant tout dans une démarche réflexive issue d’une expérience située, vécue, et nécessairement partielle.

Cette réflexion est directement nourrie par mon expérience personnelle au sein d’un cadre institutionnel précis. Elle ne prétend ni à l’exhaustivité, ni à l’universalité. Elle demande, au contraire, à être confrontée à d’autres vécus professionnels, à d’autres points de vue, à d’autres lectures du terrain. Elle gagnera à être discutée, nuancée, infirmée ou confirmée par des collègues éducateurs, des infirmiers, des travailleurs sociaux, des cadres, afin de pouvoir s’ancrer progressivement dans une base plus large et plus solide.

Nommer le double-bind, dans ce contexte, n’est pas un acte de dénonciation, mais une tentative de clarification. C’est déjà desserrer l’étau. C’est permettre aux professionnels de comprendre que leur inconfort n’est pas nécessairement le signe d’une inadaptation personnelle, mais parfois la conséquence directe d’injonctions contradictoires inscrites dans le fonctionnement même des institutions.

Ce texte ne constitue donc pas une conclusion, mais un point de départ. Il s’inscrit dans une dynamique de réflexion professionnelle appelée à évoluer dans le temps, au fil des expériences, des confrontations, des lectures et des échanges. Comme l’ensemble des articles de la section réflexion professionnelle en travail social, il est amené à être enrichi, ajusté et transformé.

Penser le travail social, ce n’est pas le fragiliser. C’est lui donner de la profondeur, de la cohérence et de l’honnêteté intellectuelle. Encore faut-il accepter que cette pensée soit vivante, mouvante, et qu’elle ne se limite pas aux espaces que les institutions contrôlent entièrement.

🔬 Repère scientifique – Ancrages théoriques de la réflexion

Encadré de discussion professionnelle